Réseaux sociaux et obligation de loyauté : un cocktail dangereux?

Rédactrice: Laura Frégeau

Comme nous le savons tous et toutes très bien, les réseaux sociaux sont omniprésents dans notre quotidien. Ils nous permettent de garder contact avec notre famille et nos ami.e.s, de rester à l’affût des dernières nouvelles et d’exprimer notre point de vue sur différents sujets [1]. Une récente étude estime d’ailleurs qu’environ 59 % de la population mondiale utilise et fréquente les réseaux sociaux [2].

 

Avec une aussi grande quantité d'utilisateur.trice.s partageant quotidiennement leurs pensées et opinions, les chances sont grandes que les internautes mentionnent ce qui occupe, en général, la plus grande partie de leur temps : leur travail. C’est dans ces cas particuliers, lorsque ces personnes oublient ou ignorent les spécificités du devoir de loyauté qu’ils ont envers leur employeur, qu’un risque apparaît. En se vidant le cœur sur les réseaux sociaux et en partageant leurs états d’âme à tous et toutes leurs ami.e.s sur leur situation au travail, il arrive que certaines personnes en révèlent trop, et que leurs commentaires soient perçus comme nuisant à la réputation de leur employeur.

 

Se pose alors la question de savoir quelles sont les limites que les salarié.e.s doivent respecter lorsqu'iels mentionnent leur travail sur les réseaux sociaux et surtout, quels sont les agissements sur les réseaux sociaux permettant à l'employeur d'imposer des sanctions aux salarié.e.s. Plus précisément, le présent article tentera de clarifier le lien entre le devoir de loyauté et la liberté d’expression dans le contexte de la relation entre l’employé.e et l’employeur à l’ère numérique.

 

Cela dit, en analysant uniquement le devoir de loyauté tel que codifié dans le Code civil du Québec [3], nous laissons quelque peu de côté les différents devoirs qui peuvent aussi être imposés par le biais de clauses contractuelles figurant au contrat de travail [4]. Bien que nous n’en fassions pas mention dans le présent texte en raison de la diversité de ce type de clauses, il ne faut surtout pas oublier que chaque contrat de travail est différent et qu’il faut s’y référer pour connaître les spécificités propres à chaque poste.

 

Le devoir de loyauté

Le devoir de loyauté prévu par le législateur à l’article 2088 C.c.Q. se lit comme suit :

 

Le salarié, outre qu’il est tenu d’exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et honnêteté et ne pas faire usage de l’information à caractère confidentiel qu’il obtient dans l’exécution ou à l’occasion de son travail.

 

Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat et en tout temps lorsque l’information réfère à la réputation et à la vie privée d’autrui [5].

 

Il ressort de la lecture du premier alinéa dudit article que tout.e salarié.e a le devoir d’agir avec loyauté envers son employeur et donc, d’éviter de commettre des gestes pouvant lui nuire [6]. En d’autres mots, le ou la salarié.e doit, notamment, faire primer les intérêts de son employeur dans le contexte de son travail, éviter de se placer en situation de conflit d’intérêts, ne pas nuire à la réputation de son employeur et agir avec honnêteté et bonne foi [7]. C’est donc un devoir large auquel le ou la salarié.e doit se conformer et qui, de plus, n’a aucune limite dans le temps lorsque l’information obtenue concerne la réputation d’autrui [8].

Dans le cadre du présent article, il suffit de savoir que ce devoir de loyauté oblige le ou la salarié.e à ne pas nuire à la réputation [9] de son employeur, et ce, même à l’extérieur des heures de travail [10]. Cela comprend les publications ou commentaires péjoratifs à l’égard de son employeur sur les réseaux sociaux, sans que ces derniers soient nécessairement diffamatoires [11]. En effet, que ces publications contiennent des propos diffamatoires ou non, de graves sanctions peuvent en découler pour le ou la salarié.e, allant parfois jusqu’au congédiement.

 

La liberté d’expression

Certain.e.s peuvent contester la légitimité du congédiement d’un.e employé.e alors qu’iel ne fait qu’exprimer son opinion puisque la Charte des droits et libertés de la personne protège pourtant la liberté d’expression à son troisième article :

 

Toute personne est titulaire des libertés fondamentales telles la liberté de conscience, la liberté de religion, la liberté d’opinion, la liberté d’expression, la liberté de réunion pacifique et la liberté d’association [12].

 

Ces libertés fondamentales sont ancrées dans notre société et, comme l’a si bien dit la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Figuerao, « la libre circulation d’opinions et d’idées variées revêt une importance fondamentale dans une société libre et démocratique » [13].

 

Il ne faut toutefois pas oublier le célèbre adage, souvent attribué à John Stuart Mill, qui précise que « la liberté des [un.e.s] s’arrête là où commence celle des autres » [14]. En d’autres mots, la liberté d’expression n’est pas un droit absolu et elle doit parfois céder le pas au devoir de loyauté. Dans un tel cas, le ou la salarié.e doit absolument en être conscient.e, faute de quoi iel risque de se retrouver dans de fâcheuses situations.

 

Le devoir de loyauté contre la liberté d’expression : où est la ligne?

Débutons en précisant que nous ne parlons pas ici de sonneur.euse d’alarme ou de divulgation d’actes répréhensibles, mais bien de commentaires ou d’opinions qui ne bénéficient pas à l’intérêt général du public. Ces derniers, lorsqu’ils portent atteinte à la réputation de l’employeur ou encore lorsqu’ils causent la rupture du lien de confiance, ne peuvent être justifiés sous le couvert de la liberté d’expression [15].

 

Une multitude de décisions ont été rendues en la matière, nous permettant ainsi de mieux circonscrire le phénomène et de déterminer où se trouve la ligne entre liberté d’expression et devoir de loyauté. Sans prétendre à une étude exhaustive de la question, penchons-nous sur quelques décisions particulièrement frappantes en la matière.

 

Commençons avec la décision Syndicat des agents de la paix en services correctionnels du Québec c. Québec (Sécurité publique) [16]. Dans cette affaire, la plaignante, une agente des services correctionnels, est congédiée en raison du bris du lien de confiance causé par une incitation à la désobéissance civile, notamment en publiant des messages provocateurs sur Facebook où elle critiquait et insultait publiquement son employeur, le gouvernement québécois, en employant des termes grossiers et des sacres [17]. L’employeur prétend que les gestes posés par la plaignante sont objectivement graves et que le lien de confiance a été irréparablement brisé, ce qui justifie le congédiement de celle-ci [18]. De son côté, le syndicat représentant la plaignante s’oppose au congédiement, notamment en invoquant que l’employeur aurait dû respecter la progression des sanctions, et que certains facteurs atténuants, tels l’ancienneté et le dossier vierge de la plaignante, n’ont pas été pris en compte [19]. Ultimement, le Tribunal d’arbitrage donne raison à l’employeur, jugeant que les actes commis par la plaignante sont objectivement graves, d’autant plus qu’elle a ignoré les multiples avertissements qui lui ont été faits [20]. De plus, le Tribunal d’arbitrage considère son ancienneté comme un facteur aggravant. En effet, il est d’avis qu’une agente de la paix comptant 23 ans d’expérience devait nécessairement être au courant des exigences découlant de son devoir de loyauté [21]. Ce faisant, le Tribunal d’arbitrage juge qu’elle a commis une faute objectivement grave qui justifiait son congédiement [22].

 

Poursuivons avec la décision Servant c. Ritchie [23], où il est question de propos diffamatoires publiés anonymement sur Facebook. Ritchie, qui avait été congédié seulement quelques jours avant la publication des messages puisqu’il ne répondait tout simplement pas aux attentes du poste, a partagé des propos diffamatoires concernant son ancien employeur sur sa page Facebook personnelle, ainsi que sur une page publique nommée « Spotted Sept-Îles ». Les publications contenaient des propos que l’homme savait faux, et qu’il a publiés dans le seul but de causer du tort à son ancien employeur, lequel exploite des résidences de soins privées accréditées par le Centre intégré de santé et services sociaux de la Côte-Nord [24]. L’homme avait écrit que les employé.e.s des résidences maltraitaient les patients, notamment en traînant « par les pied une personne atteinte de deficience intellectuel jusqu a sa chambre car elle refusait de cooperer » [25] (sic), ce qu’une enquête a révélé être totalement faux [26]. Avant ces évènements, les résidences jouissaient d’une excellente réputation, se situant d’ailleurs parmi les meilleures de leur catégorie et respectant toutes les exigences gouvernementales en place [27]. À la suite des publications de Ritchie, l’employeur a fait face à de fausses rumeurs et accusations, ce qui a grandement nui à l’exploitation de ses résidences [28]. L’employeur est d’avis qu’il a été victime de diffamation et poursuit son ancien employé afin d’obtenir des réparations. De son côté, Ritchie ne conteste pas la poursuite et ne comparaît pas à l’audience. En considérant de manière objective les propos partagés par Ritchie, le juge Le Reste conclut que la réputation de l’employeur a été affectée par les propos hautement diffamatoires qui ont été partagés sur les réseaux sociaux [29]. En effet, il est d’avis que les publications partagées sur Facebook « ont suscité dans la communauté des sentiments défavorables et désagréables » à l’égard des résidences et de l’employeur, en plus d’avoir grandement terni leur bonne réputation [30].

 

À la lecture de ces résumés, nous comprenons que c’est dans les cas où l’employé.e ne fait pas preuve de retenue qu’iel peut se voir imposer des sanctions par son employeur. Plus précisément, ce sont dans les cas où iel tient des propos déloyaux ou pouvant nuire à la réputation de son employeur que ce dernier peut se permettre d’imposer des sanctions telles que la suspension ou le congédiement [31]. Il faut également souligner que la liberté d’expression ne permet évidemment pas à l’employé.e de diffamer son employeur ou encore de faire preuve d’insubordination [32]. De plus, certains facteurs peuvent rendre l’obligation de loyauté encore plus contraignante et ainsi forcer l’employé.e à faire preuve de la plus grande précaution. Nous pouvons penser, notamment, au type de poste occupé, à l’ancienneté, à la nature de la tâche et au niveau de responsabilité associé au poste en question [33].

 

Conclusion

Même si toutes les situations ne sont pas aussi extrêmes que celles mentionnées précédemment, il est évident qu’il est vital pour tous les salarié.e.s de connaître les limites imposées par la loi et de les respecter en tout temps afin d’éviter de mauvaises surprises lors de leur prochaine rencontre avec leur employeur. Comme il a été mentionné dans l’affaire Syndicat des agents de la paix en services correctionnels du Québec c. Québec (Sécurité publique), « [l]e devoir de loyauté ne signifie pas que l’employé est réduit au silence, mais celui-ci doit faire preuve de retenue dans ses propos » [34].

 

En fait, nous le voyons de plus en plus, notamment lors des évènements entourant l’éhontée fête dans les airs d’influenceurs et influenceuses sur un vol de Sunwing [35] ou encore lorsqu’une agente des services correctionnels a souhaité partager sa frustration par rapport à la gestion de la pandémie [36] : les publications se retrouvant sur les réseaux sociaux peuvent avoir un impact énorme sur notre vie professionnelle [37]. Mieux vaut donc savoir ce qui est ou non permis et éviter de publiquement se vider le cœur sur les réseaux sociaux. Bref, critiquer publiquement son employeur sur les réseaux sociaux et le respect de l’obligation de loyauté ne font pas bon ménage.

(1) Christoph SCHIMMELE, Jonathan FONBERG et Grant SCHELLENBERG, « Évaluations que font les Canadiens des médias sociaux dans leur vie », Statistique Canada, en ligne : <https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/36-28-0001/2021003/article/00004-fra.htm> (consulté le 16 octobre 2022).

(2) Simon KEMP, « Digital 2022: July Global Statshot Report », DataReportal, en ligne : <https://datareportal.com/reports/digital-2022-july-global-statshot?rq=digital%202022> (consulté le 16 octobre 2022).

(3) Code civil du Québec, RLRQ, c. CCQ-1991.

(4) Alex O’REILLY et Marianne ST-PIERRE-PLAMONDON, « L’obligation de loyauté s’effrite : quelles protections reste-t-il à l’employeur ? », dans S.F.C.B.Q., vol. 383, Développements récents en droit du travail, Montréal, Éditions Yvon Blais, 2014, p. 99.

(5) Code civil du Québec, préc., note 3, art. 2088.

(6) Id.

(7) Id.; Alex O’REILLY et Marianne ST-PIERRE-PLAMONDON, préc., note 4; Marie-France BICH, « La viduité post-emploi : loyauté, discrétion et clauses restrictives », dans S.F.P.B.Q., Développements récents en droit de la propriété intellectuelle, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2003, p. 243.

(8) Code civil du Québec, préc., note 3, art. 2088 al. 2; Gestion immobilière Lafrance & Mathieu inc. c. Matt et Jaff inc., 2018 QCCS 5149.

(9) Fraser c. Commission des relations de travail dans la Fonction publique, 1985 CSC 14; Digital Shape Technologies Inc. c. Walker, 2018 QCCS 4374; Gestion immobilière Lafrance & Mathieu inc. c. Matt et Jaff inc., préc., note 8.

(10) Éloïse GRATTON, « Web 2.0 et l’obligation de l’employé au Québec », (2010) vol. 22(3) C.P.I. 695; Jean-Yves BRIÈRE, Fernand MORIN, Dominic Roux et Jean-Pierre VILLAGGI, Le droit de l’emploi au Québec, 4e éd., Montréal, Wilson & Lafleur, 2010, n° II-99.

(11) BCF s.e.n.c.r.l., « Le contrat de travail », dans Collection de droit 2022-2023, École du Barreau du Québec, vol. 9, Droit du travail, Montréal, Éditions Yvon Blais, 2022, 31; Digital Shape Technologies Inc. c. Mikulec, 2020 QCCS 69.

(12) Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12, art. 3.

(13) Figueroa c. Canada, 2003 CSC 37.

(14) Benoit ROY-DÉRY, « Le partage d’information sur internet et ses impacts en milieu de travail », dans Mes amis facebook, moi et mon emploi : l'arbitrage de grief à l'ère des réseaux sociaux, Montréal, Wilson & Lafleur, 2012, p. 31.

(15) Charles Tremblay POTVIN et Marie-Pier JOLICOEUR, « La critique publique de l'employeur et l'équilibre fragile entre la liberté d'expression et l'obligation de loyauté du salarié », dans S.F.C.B.Q., vol. 513, Développements récents en droit du travail en éducation, Montréal, Éditions Yvon Blais, 2022, p. 121.

(16) Syndicat des agents de la paix en services correctionnels du Québec c. Québec (Sécurité publique), 2022 QCSAT 6833.

(17) Id., par. 36.

(18) Id., par. 3.

(19) Id., par. 4.

(20) Id., par. 69.

(21) Id., par. 83.

(22) Id., par. 87.

(23) Servant c. Ritchie, 2016 QCCQ 7282.

(24) Id., par. 9 et suivants.

(25) Id., par. 14.

(26) Id., par. 23.
(27) Id., par. 7.
(28) Id., par. 26 et suivants.
(29)  Id., par. 44-45.
(30)  Id., par. 44.
(31) Luc BEAULIEU et Philipe LEVAC, « Les litiges qui découlent de l’usage des nouvelles technologies en contexte d’emploi : quelques réflexions et perspectives des employeurs », dans Mes amis facebook, moi et mon emploi : l'arbitrage de grief à l'ère des réseaux sociaux, Montréal, Wilson & Lafleur, 2012, p. 69.
(32) Benoit ROY-DÉRY, préc., note 14. 
(33) Jean-Louis BAUDOUIN et Yvon RENAUD, Code civil du Québec annoté, Montréal, Wilson & Lafleur, 2022, art. 2088; Sahlaoui c. 2330-2029 Québec inc. (Médicus), 2021 QCCA 1310; Syndicat des agents de la paix en services correctionnels du Québec c. Québec (Sécurité publique), préc., note 16.
(34) Syndicat des agents de la paix en services correctionnels du Québec c. Québec (Sécurité publique), préc., note 16.
(35) Kassandra NADEAU-LAMARCHE, « Un party dans les airs possiblement lourd de conséquences », Radio-Canada, 5 janvier 2022, en ligne : <https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/1852078/consequences-voyage-influenceurs-party> (consulté le 16 octobre 2022).
(36) Syndicat des agents de la paix en services correctionnels du Québec c. Québec (Sécurité publique), préc., note 16.
(37) Francis PILON, « Des fêtards controversés du Mexique perdent leur emploi », TVA Nouvelles, 6 janvier 2022, en ligne : <https://www.tvanouvelles.ca/2022/01/06/des-fetards-controverses-du-mexique-perdent-leur-emploi-1> (consulté le 16 octobre 2022).